Reverse Mentoring

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La transformación digital ha obligado a las empresas a implementar nuevas tecnologías con las que los empleados más veteranos pueden no estar familiarizados.

El reverse mentoring es una de las grandes tendencias empresariales del futuro inmediato. Esta figura consiste en que, al contrario de lo que es habitual, son los empleados más jóvenes los que guían y orientan a los más veteranos en determinadas disciplinas como todas las relacionadas con la tecnología o las redes sociales.

¿En qué consiste el Reverse Mentoring?

El reverse mentoring o mentoring inverso es una técnica de intercambio de competencias entre profesionales júnior y sénior a partir de la cual los empleados más jóvenes forman a directivos veteranos en temas como las nuevas tecnologías, las redes sociales o las últimas tendencias laborales. Pero la clave del éxito del reverse mentoring es que más allá de saber cómo funciona Twitter o el último modelo de teléfono móvil, el ejecutivo de la compañía puede entender el comportamiento y la forma de actuar y de pensar de los llamados nativos digitales. He ahí su gran virtud.

La “paternidad” del mentoring inverso se atribuye a Jack Welch. En 1999, cuando era CEO de General Electric, Welch hizo que 500 altos ejecutivos de la compañía aprendieran a utilizar Internet con la ayuda de empleados más jóvenes y de menor rango. Desde entonces, son cada vez más las compañías que utilizan esta fórmula de aprendizaje como algo habitual en su día a día. Y es que los beneficios son múltiples y variados.

Ventajas del Reverse Mentoring

Además de suponer una buena forma de integrar empleados de distintas edades, el Reverse Mentoring puede transformar por completo una compañía a distintos niveles. De hecho, podemos clasificar las ventajas obtenidas de esta herramienta en cuatro grupos:

Compartir conocimientos digitales

La gran ventaja es a la vez la más obvia. Mediante este programa de formación, los perfiles senior abren sus horizontes profesionales a nuevas dimensiones donde lo digital juega un papel principal. Gracias a la ayuda de los empleados nativos digitales, toda la empresa ganará una imagen más actualizada y moderna mediante el buen uso de las redes sociales.

Diversidad

El programa es una oportunidad excelente no solo para compartir conocimiento, sino también para compartir valores. La visión más abierta y formada que tienen los jóvenes acerca de temas de diversidad supone una gran oportunidad para integrar estos valores en nuestra compañía.

Retención del talento millennials

Durante los últimos años, las empresas tradicionales como la del sector financiero, han descubierto que tienen serios problemas para retener el talento millennial y z en sus empresas. Mediante este intercambio generacional, las nuevas generaciones, desarrollan nuevos vínculos con la organización, siendo así menos proclives a abandonar nuestro proyecto a corto plazo.

Cambios en la cultura empresarial

La integración de los más jóvenes entre los directivos de grandes empresas mediante estos programas de diversidad generacional son una buena oportunidad para conocer a los millennials y sus intereses.

Tomar como referencia los valores de una nueva generación permiten a las empresas tradicionales evolucionar y crear una cultura organizacional que comparta filosofía con los más jóvenes.

Intercambio de conocimientos simbiótico

A pesar de que en un primer momento, el reverse mentoring, se conciba como una formación impartida por los más jóvenes para el resto de los empleados, la realidad es que también los perfiles senior se transforman en una fuente de conocimiento inmensurable para los juniors.

La dilatada experiencia profesional de los más veteranos aporta un punto de vista maduro y realista que las nuevas generaciones pueden incorporar a su propia visión de futuro.

Implementar un Programa Reverse Mentoring en 4 pasos:

1. Define los objetivos

Es importante que los objetivos generales que se tienen como compañía se homologuen y tengan un vínculo con el objetivo del reverse mentoring. Por ejemplo, si como área de Marketing uno de los objetivos es hacer crecer la comunidad y el engagement en redes sociales, aquellos empleados con posiciones junior, que generalmente por un tema generacional son expertos en la gestión de redes sociales, pueden compartir este conocimiento con aquellas posiciones senior que han aprendido de manera empírica a participar en este mundo digital.

2. Crea y establece un plan de trabajo

Una vez que hayas establecido el objetivo del programa, es importante incluir los siguientes detalles para que una vez finalizado el programa puedas medir la efectividad y el impacto que tuvo en la organización:

➡️ Particiantes: aquellos colaboradores que están dispuestos a enseñar y aquellos que están dispuestos a aprender sin ninguna barrera.

➡️Grupos: hay que tener en cuenta que estas capacitaciones tienen como objetivo romper la brecha generacional y lograr un mejor ambiente laboral, por lo que hay que entender quienes tienen los mismos intereses, y pueden ser más afines a ciertos temas y de este modo crear los grupos.

➡️Tiempos: deben ser capacitaciones fáciles de digerir y que no pasen de los 30 minutos con el fin de que motivemos la participación de ambas partes.

3. Pairing

Hay que hacer especial hincapié en este punto, pues puede ser el detonante de que nuestro programa no tenga éxito, ya que, como se mencionó anteriormente es de suma importancia que al emparejar a los mentores y aprendices busquemos que haya relación entre ellos hablando de intereses y gustos. Puedes apoyarte de algún software donde registres información de cada uno de los participantes y a través de un algoritmo encuentres a tus grupos.

4. Seguimiento continuo de las capacitaciones

Una vez que el programa esté en marcha, es importante dar un seguimiento continuo a las mentorías para conocer el impacto que están teniendo, desde indagar cómo se sienten las personas que están participando, así como el medir los objetivos que se plantearon al inicio del programa.

La implementación de una estrategia de mentoring inverso repercute positivamente tanto en la persona que recibe la capacitación como en el mentor. Otras ventajas de esta estrategia son: la creación de una cultura de comunicación abierta, sentimiento de importancia entre los miembros de un equipo y la promoción de un entorno de compañerismo óptimo.

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